Haraldsplass Diakonale sykehus skal være en arbeidsplass for alle, uavhengig av alder, kjønn, religion, livssyn og seksuell orientering, og tilstreber å kunne legge til rette innenfor de rammene som er mulig for ansatte som av helsemessige årsaker trenger dette.

Sykehuset arbeider aktivt og målrettet for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetene omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utvikling/opplæring, tilrettelegging, kombinasjon av arbeid og familieliv, beskyttelse mot trakassering og kjønnsbasert vold samt andre relevante forhold.  

Likestillings- og diskrimineringsarbeid er forankret i sykehusets ulike strategier, verktøy, undervisning, retningslinjer/rutiner og er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken. Det er et mål å oppnå en balansert alders- og kjønnssammensetning der dette er mulig, og å rekruttere kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn.

Fokusområdet for mangfold og inkludering ved Haraldsplass er:  

1. Ledelse på alle nivå skal ha oppmerksomhet på likestilling og mangfold samt høy kompetanse om alle former for diskriminering.  

2. Sykehuset vil i sitt rekrutteringsarbeid ha fokus på og tiltak som skal bidra til øke mangfoldet.  

3. Det skal være nulltoleranse for mobbing, trakassering og diskriminering  

4. Skape likeverdige arbeids-, trivsels- og utviklingsbetingelser for både kvinner og menn og fremme en mer lik fordeling av begge kjønn i lederstillinger og ellers innen alle faggrupper og stillingsnivåer.  

5. Hindre at sykehusets medarbeidere som får helseplager faller ut av arbeidsmiljøet og arbeide med seniorpolitikken som har til hensikt å øke pensjonsalder  

Tilstand for kjønnslikestilling

Tabellen til ovenfor viser tilstand for kjønnslikestilling ved sykehuset. Kvinneandelen blant sykehusets ansatte utgjør 80,4 %. For midlertidige ansatte ligger andelen kvinner på
79 %. Fordelingen blant deltidsansatte er 84,5 % kvinner og 15,5 % menn. Ledergruppen består i dag av 11 medlemmer, hvor 4 er kvinner og 7 er menn. De andre ledernivåene preges av at den største andel av ledere er kvinner. Det er en overvekt av kvinner som er leger, men fremdeles en overvekt av menn i kategorien overleger.  
 

Kjønnsbalanse fordelt på stillingskatekori 

Gruppering av stillingskoder følger fast oppsett i Helse Vest og er i samsvar med tidligere rapportering til årsrapport. Grupperingen av de ulike stillingskodene vil kunne medføre at sum av antall ansatte kan virke avvikende fra den faktiske situasjonen. Som eksempel vil antall ansatte i gruppen turnusleger også inkludere medisinstudenter og medisinstudenter med lisens, og i admin/ledelse inngår alle merkantile. I tillegg  er 0 %-stillinger inkludert i oversikten.

– Haraldsplass har et fokus på å redusere andelen deltid, ved å etablere og ivareta en heltidskultur. Sykehuset ønsker at hele faste stillinger skal være hovedregel.

Ufrivillig deltid 

Desember 2022 tok HDS i bruk heltidsmodul der deltidsansatte kan registrere ønsker om høyere stillingsprosent. Reelle tall vil derfor være tilgjengelig fra og med januar 2023. Forrige kartlegging sykehuset gjorde i 2019 på dette området, viste at det var ansatte som ønsket en høyrere stillingsprosent. Noe ble løst, men ikke alle av ulike årsaker. 

I samsvar med styringsdokumentet og lov og avtaleverk, har Haraldsplass et fokus på å redusere andelen deltid, ved å etablere og ivareta en heltidskultur. Sykehuset ønsker at hele faste stillinger skal være hovedregel. Medarbeidere som ønsker høyere stilling i avdelingen har dialog med sin leder og melder ønsket sitt via Personalportalen, der en ser på mulighet for økt stillingsstørrelse. Sykehuset etablerte eget bemanningssenter i 2018, nettopp for å kunne ha muligheten til å tilby ansatte høyere stillingsprosent og ha en større fleksibilitet.   

Haraldsplass har etablert system for medarbeidersamtaler hvor utviklingsmuligheter er ett av flere tema som gjennomgås årlig. I samtalen skal det legges en plan for kompetanseutvikling og videreutdanning. Deltid er også et av temaene som ligger i malen for den årlige medarbeidersamtalen. Temaet skal med andre ord kunne reises både av medarbeider selv og leder minst én gang i året.  

Sykehuset har erfart i tidligere undersøkelser at antall medarbeidere som registrerer ønske om høyere stillingsprosent i heltidsmodulen, kan være lavere enn det reelt sett er. Noen registrer ikke ønsket fordi de ikke kjenner til at de skal gjøre det, andre fordi de ikke tror at de kan få økt stilling i egen enhet. En del som blir tilbudt å øke stillingen sin med deler av stillingen i en annen enhet, takker “nei”, da de fleste er ut til å ønske å jobbe kun i én/egen enhet.  

SSB definisjon på ufrivillig/uønsket deltid er deltidsarbeid der stillingsinnehaver ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer. 

Lønnspolitikken skal:  

• Bidra til å rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere på alle plan i organisasjonen 
• Understøtte at Haraldsplass Diakonale sykehus fremstår som en attraktiv arbeidsplass 
• Stimulere til kompetanseheving og utvikling 
• Bidra til at ansatte har lønn som avspeiler utdanning, kompetanse og stillingens ansvar, oppgaver og myndighet 
• Fremme likestilling, sikre at det ikke oppstår lønnsforskjeller på bakgrunn av kjønn 
• Bidra til at lønnsutforming skal være tydelig og kjent for alle ansatte 
   

En endring fra tidligere er at stillingskategorien «uten stillingskode» er blitt plassert i riktig ansattgruppe.  

Sammenliknes tallene for antall ansatte med lønnsforskjellene, ser en at forskjeller i lønn ofte skyldes hvilke kjønn som utgjør majoriteten i de forskjellige yrkesgruppene. Totalt på Haraldsplass Diakonale sykehus er det 20 % menn, mens prosentandelen menn blant leger, som er en høytlønnet gruppe, er 42 %.  

Ansattgruppen “Administrasjon/ledelse” inneholder flere forskjellige undergrupper, eksempelvis direktører og merkantile stillinger. I ansattgrupper med lavere lønn er det en overvekt av kvinner. Undergruppen “Merkantile stillinger” har 92 kvinner og 12 menn. Dette utgjør mye av årsaken til lønnsforskjellen mellom menn og kvinner i denne kategorien.  

Innad i forskjellige yrkesgrupper er det også forskjeller mellom menn og kvinner. Blant leger har sykehuset 58 % kvinner, men mange av kvinnene ligger under kategorien turnusleger, som har en lavere lønn enn for eksempel overleger. I denne kategorien er 57 % menn.  

ARBEIDSMILJØ OG TILRETTELEGGING  

Sykehuset har i 2022 hatt totalt 1220 ansatte som utførte litt over 760 årsverk. Sykefraværet i 2022 var på 7,9 %, fordelt på 4,4% på langtid og 3,5% på korttid. Dette er etter forholdene bra, med tanke på at pandemi og mye smitte har preget deler av året. Sykehuset legger til rette for at flest mulig skal kunne stå i arbeid når helsen blir en utfordring og har gjennom handlingsplan ulike tiltak for å bistå NAV med å tilrettelegge for mennesker som av ulike årsaker har falt ut av arbeidslivet. Hvert år blir det holdt seks møter i sykehusets arbeids- og miljøutvalg (AMU) og tre møter i HMS-utvalget, som er et underutvalg til AMU. Utover dette har sykehusets ledelse faste samarbeidsmøter åtte ganger i året sammen med alle hovedtillitsvalgte og hovedverneombud. 

Kartlegging 

Det gjennomføres årlig kartlegging av arbeidsmiljø og pasientsikkerhetskultur (ForBedringsundersøkelsen) ved Haraldsplass Diakonale sykehus. I undersøkelsen kartlegges blant annet om medarbeidere har kjennskap til om man blir utsatt for diskriminering, mobbing og trakassering. I 2022 var det en deltakelsesprosent på 63 %, noe som er en nedgang fra 2021. I 2022 svarer omtrent 5 % av medarbeiderne at de er helt eller delvis uenig i at de ikke kjenner til at noen er blitt utsatt for seksuell trakassering der de arbeider. Denne tilbakemeldingen er blitt tatt på høyeste alvor og følges opp på den enkelte enhet. Kartleggingsresultater for foretaket blir årlig orientert om i sykehusets arbeidsmiljøutvalg, ledelsen og for styret.   

Uønskede hendelser 

Haraldsplass har et elektronisk meldesystem (Synergi), hvor alle ansatte kan melde fra om uønskede hendelser. I 2022 er det meldt fem saker knyttet til trakassering fra pasient/pårørende/bruker. Rutinen er at nærmeste leder er ansvarlig for å følge opp meldte uønskede hendelser.  

Sykehuset arbeider kontinuerlig med å styrke meldekulturen for at avvik rapporteres og tas tak i. I 2022 ble det registrert 373 HMS-saker i Synergi mot 260 saker i 2021. Dette utgjør en oppgang på hele 43 %. Økning i Synergimeldinger i 2022 er på grunn av en dobling av saker meldt som organisatorisk arbeidsmiljø og psykologisk arbeidsmiljø. 73 % av sakene meldt som organisatorisk arbeidsmiljø er meldinger som omhandler at det ikke er samsvar mellom ressurser og oppgaver. Dette samsvarer godt med periodevis høy belastning på ansatte og må ses i sammenheng med smittebølgene sykehuset har vært gjennom i 2022. Økningen i meldte saker innen kategorien psykososialt arbeidsmiljø kan i alle hovedsak tilskrives en dobling av meldinger om vold og trusler mot ansatte (11 til 21 saker). Se ellers beskrivelse av vold og trusler mot ansatte senere i rapporten. 

Handlingsplaner 

Resultater fra ForBedringsundersøkelsen, vernerunde og meldte uønskede hendelser er kilder som benyttes når avdelingene skal risikovurdere og utarbeide lokale handlingsplaner med risikoreduserende tiltak. Det blir utarbeidet handlingsplaner på alle organisatoriske nivå. Disse er fra 2022 blitt lagret og fulgt opp i Synergi. Handlingsplaner utarbeides i samarbeid mellom ledelse, verneombud, tillitsvalgte og medarbeidere, og nærværsmøtene både på avdeling- og klinikknivå er viktige fora for dette. 

Tilrettelegging – muligheter og begrensninger 

Sykehuset har plikt til å forebygge helseproblemer, tilrettelegge arbeidshverdagen, samt følge opp medarbeidere som er syke. Tilretteleggingstiltak skal være tidsavgrenset, bli evalueret og dokumentert. Dersom det viser seg at behovet for tilrettelegging er varig og/eller større enn det som er mulig å få til i arbeidstakerens egen stilling, vurderes omplassering i dialog med arbeidstaker og eventuelt personens tillitsvalgte.   

Varsling 

Haraldsplass ønsker en åpenhetskultur som gjør det mulig for medarbeidere å varsle uten å være redd for negative konsekvenser. Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold er revidert i 2020 og gjort lett tilgjengelig i vår elektroniske personalhåndbok for alle ansatte.  

Sykehuset har fokus på å være en arbeidsplass for alle uavhengig av alder, kjønn, religion, livssyn og seksuell orientering, og tilstreber å kunne legge til rette innenfor de rammene som er mulig for ansatte som av helsemessige årsaker trenger dette.  

Det systematiske HMS-arbeidet på sykehuset skal bidra til at ansatte har et helsefremmende arbeidsmiljø, og redusere risiko for uønskede hendelser. Sykehuset har HMS-prosedyrer for hvordan forebygge og håndtere seksuell trakassering.  

Sykehuset har siden 2020 deltatt i nasjonalt program for å redusere sykefraværet kalt “Der skoen trykker”. Dette programmet er en del av Bransjeprogram IA i sykehus og en del av IA-avtalen. Fokus for programmet er å skape et arbeidsliv med plass til alle, gjennom å forebygge sykefravær og frafall. Sykehuset har bygget opp intern veilederkompetanse og har deltatt i programmet med tre avdelinger. 

Sykehuset har også gjennomført samlinger med ledere, tillitsvalgte og verneombud med tema “Helsefremmende turnusplaner”. Målsettingen er å utarbeide bedre turnuser som reduserer antall quick returns (vakter med kveld/dag kombinasjon) for den enkelte medarbeider. Målet er at den enkelte medarbeider maksimalt skal ha 30 slike vakter i løpet av et år. Dette følges opp av alle ledere.  

Haraldsplass Diakonale sykehus skal være en inkluderende arbeidsplass. I samarbeid med NAV tar sykehuset imot eksterne kandidater som av ulike årsaker trenger arbeidspraksis. I løpet av 2022 har flere kandidater fått denne muligheten. Sykehuset har utarbeidet en handlingsplan for å nå målene i inkluderingsdugnaden, og deltar i det regionale nettverket for inkludering på sykehusene.  

Sykehuset har en forankret struktur for medvirkning av både tillitsvalgte og verneombud. Sykehuset har etablerte tariffavtaler med alle forbund, og dette er viktig for å sikre at alle ansatte behandles rettferdig. Sykehuset er medlem av Hovedorganisasjonen Virke og har egen landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten som ivaretar alle forbund som er en del av LO, YS, UNIO og akademikerne. Denne avtalen regulerer mange forhold som blant annet lønn, arbeidstid og pensjon.  

Alle arbeidstakere skal ha et helsefremmende og godt arbeidsmiljø hvor det legges til rette for medvirkning og utvikling. Noen arbeidstakere kan ha et særlig behov for tilrettelegging. Som arbeidsgiver har sykehuset særlig oppmerksomhet overfor gravide medarbeidere, medarbeidere med nattarbeid, funksjonshemmede medarbeidere og seniormedarbeidere. Behov for individrettede forebyggende tiltak avdekkes og vurderes i dialog mellom leder og medarbeider.  

Tilrettelegging av arbeidsplassene ivaretas først og fremst gjennom det systematiske HMS arbeidet. Det gjennomføres årlige vernerunder som blir en del av alle avdelingenes handlingsplan.  

Kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel/adopsjon, omsorgsoppgaver 

Haraldsplass ønsker å tilrettelegge for gravide arbeidstakere under svangerskapet, slik at gravide kan være på arbeid og ha det bra. Ved å ivareta og tilrettelegge arbeidet, vil gravide få et trygt og godt arbeidsmiljø slik at de kan stå i arbeid lengst mulig. 

Sykehuset har en egen rutine for gravide arbeidstakere og har som et fast tilbud jordmorsamtaler for gravide. Rutinen beskriver oppfølging, tilrettelegging og forhold som man må være spesielt oppmerksom på. Gravide arbeidstakere og deres ledere skal gjennomføre samtaler i løpet av svangerskapet. I samtalene skal den gravide og leder samarbeide om å finne gode løsninger slik at den gravide kan fortsette i arbeidet så lenge som mulig.  

Særlig tilrettelegging for enkelte medarbeidere: Selv om krav til universell utforming er oppfylt, vil det ikke være tilrettelagt for alle typer funksjonsnedsettelse alle steder. Ved behov må den enkelte avdeling skaffe nødvendige hjelpemidler, eksempelvis tilpasset stol eller bord. I andre tilfeller etableres prosjekt for særlig tilrettelegging.  

Sykehuset jobber aktivt for å redusere antall ansatte som skader seg som følge av forflytning eller uheldig arbeidsstilling. I 2022 ble det registrert 11 saker i avvikssystemet Synergi med hendelsestype «Ergonomisk arbeidsmiljø». I 2021 ble der registrert åtte saker, og tallet holder seg dermed stabilt. Tallet er svært lavt og det er grunn til å tro at det reelle tallet er betydelig høyere. De fleste sakene omhandler forflytning og tunge løft. Pasientforflytning er en viktig del av arbeidsoppgavene til mange av medarbeiderne i sykehuset. Avdelinger, hvor dette er relevant, har forflytningsveiledere. Det gjennomføres årlige kurs for forflytningsveiledere, men i 2022 ble dette ikke gjennomført.  

Etnisitet, religion, livssyn  

Sykehusprestene er tilgjengelige samtalepartnere for pasienter, pårørende og personalet og har bred erfaring og høy kompetanse i å samtale med mennesker i ulike livssituasjoner.  Prestene er utdannet og trenet i å være støttende samtalepartnere. Samtalen foregår alltid på pasientens / pårørendes premisser. Alle har rett til å få snakke med en prest, og kan be personalet kontakte prestetjenesten eller selv ta kontakt. 

I tillegg til individuelle samtaler tilbyr prestetjenesten også undervisning, veiledning og samtalegrupper, både for pasienter, pårørende og personalet. Sykehuset har også samtaletilbud til ansatte gjennom Haraldsplass samtalesenter Den enkelte ansatte ved sykehuset kan benytte seg av inntil fem samtaler i året. 

Arbeidstakere, som av kulturelle eller religiøse grunner ønsker å bruke hijab, skal bruke sykehusets spesialsydde hijab som del av arbeidsantrekket. Dette gjelder imidlertid kun for stillinger hvor det er krav om at sykehusets arbeidstøy benyttes.   

Vold og trusler 

Haraldsplass Diakonale sykehus deltar i det regionale prosjektet “Topp 5 risiko – Vold og trusler mot medarbeidere i Helse Vest”. Prosjektet går fra august 2022 til juni 2023 og vil i hovedsak kartlegge nåsituasjon samt identifisere tiltaksområder. Det er i den forbindelse også etablert en lokal ressursgruppe på sykehuset som bistår i kartlegging og tilbakemeldinger til prosjektet via en representant i prosjektet. I 2022 har det vært en økning på omtrent 50 % for saker meldt som vold og trusler mot ansatte (11 i 2021 mot 21 i 2022). Årsaken til økningen har sammenheng med høy aktivitet på sykehuset. Det er økt fokus på forebygging og håndtering av vold mot medarbeidere. Blant annet er det besluttet å etablere en lokal ressursgruppe, øke antall simuleringer og spisse opplæringen i forebygging. Sykehuset vil følge dette tett opp i 2023, samt vurdere og implementere tiltak som foreslås fra prosjektet i Helse Vest.